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        血緣?制度?文化:中國(guó)家族企業(yè)傳承 甘德安 北京德成

        發(fā)布日期:2018-10-20 來(lái)源: 作者:北京德成經(jīng)濟(jì)研究院 加入收藏

         《血緣·制度·文化:中國(guó)家族企業(yè)傳承》是基于人文社科視角的歷史論、宏觀論、制度論與文化論的研究。本書的寫作抓住家族企業(yè)的三個(gè)核心詞:血緣、制度與文化,以探究中國(guó)家族企業(yè)如何從血緣家族到家族企業(yè);探究法人制度、財(cái)產(chǎn)制度、專利制度與繼承制度是怎樣決定著家族企業(yè)的生老病死;探究傳統(tǒng)文化,即家文化是怎樣有效又有限的制約著家族企業(yè)的傳承與基業(yè)長(zhǎng)青;特別探究舊傳統(tǒng)與新文化、舊人格與新要求對(duì)家族企業(yè)的影響;最后指出,家族企業(yè)傳承的核心是制度的轉(zhuǎn)型與人的現(xiàn)代化。養(yǎng)子制度:血緣傳承與契約精神的融合。

        試讀

        養(yǎng)子制度:血緣傳承與契約精神的融合

               企業(yè)發(fā)展越大、歷時(shí)越長(zhǎng)、血緣內(nèi)聚力則越小,這是家族的血緣制度與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)組織基業(yè)長(zhǎng)青制度設(shè)計(jì)的一對(duì)矛盾。血緣傳承不僅涉及子孫不肖、缺乏能力、富不過(guò)三代的人性問(wèn)題,更有傳承百年后的堂兄弟妹及堂兄弟妹的堂兄弟妹的問(wèn)題。或許,企業(yè)在創(chuàng)辦之初時(shí)血緣制度是有效的組織,企業(yè)發(fā)展大時(shí)則是阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸……

               日本超血緣的養(yǎng)子制度是值得中國(guó)家族企業(yè)學(xué)習(xí)的。著名法學(xué)史家梅因說(shuō)過(guò):迄今為止,一切進(jìn)步性社會(huì)的運(yùn)動(dòng),都是一場(chǎng)從“身份到契約”的運(yùn)動(dòng)。即從人身依附或身份統(tǒng)治關(guān)系讓位給日益增長(zhǎng)的個(gè)人權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系,這是人類文明發(fā)展的內(nèi)容和實(shí)質(zhì)。那么,中國(guó)的家族企業(yè)的傳承是否可以學(xué)習(xí)這個(gè)制度……

         

         

        財(cái)富家族子女教育問(wèn)題

               財(cái)富家族的教育應(yīng)是怎樣的教育?財(cái)富家族子女教育不同于一般家庭以及中產(chǎn)家庭的子女教育。后者的良好教育是謀生的手段,所謂知識(shí)改變命運(yùn);沒(méi)有教育、就沒(méi)有專業(yè)能力、沒(méi)有證書,就不能走進(jìn)就業(yè)的市場(chǎng)。而財(cái)富家族的子女教育不是就業(yè)的教育,他們不需要就業(yè),他們生下來(lái)父輩就為他們準(zhǔn)備了巨額財(cái)富,他們沒(méi)有追求學(xué)業(yè)成功的動(dòng)力……財(cái)富的教育如同性教育一樣,必須及時(shí)。繼承人心智成長(zhǎng)是否健全第一條標(biāo)準(zhǔn)就是,有沒(méi)有跟父母住在一起。如果沒(méi)有父母在身邊,心靈的成長(zhǎng)是不完整的。莫里吉奧就是這樣在缺乏母愛(ài)的環(huán)境下成長(zhǎng),在父親的全面掌控下成長(zhǎng),結(jié)果影響了他的價(jià)值觀、婚姻與生命。繼承人沒(méi)有人自覺(jué)經(jīng)歷那些促使他們心智成熟的事情……為什么用婚姻的成功與否作為家族教育成功的一個(gè)重要指標(biāo)呢。這是因?yàn)椋⒆映赡旰笪愋缘哪芰Γ裁礃拥漠愋裕瑩衽嫉钠肺叮€有對(duì)幸福的理解和追求的歷程,是家庭教育水平的自然而然的反映……

         

        構(gòu)建家企網(wǎng)絡(luò)化組織

               組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化的重要特征是在網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上形成了強(qiáng)大的虛擬功能,網(wǎng)絡(luò)化組織的中心有一個(gè)由關(guān)鍵人物組成的小規(guī)模內(nèi)核,他們?yōu)榻M織提供持久的核心能力。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)的開發(fā),將企業(yè)所面臨的眾多分散的信息資源加以整合利用,通過(guò)一個(gè)界面觀察到很多不同的系統(tǒng),從而實(shí)現(xiàn)迅速而準(zhǔn)確的決策。組織的網(wǎng)絡(luò)化使傳統(tǒng)的層次性組織和靈活機(jī)動(dòng)的計(jì)劃小組并存,使各種資源的流向更趨合理化,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)凝縮時(shí)間和空間,加速企業(yè)全方位運(yùn)轉(zhuǎn),提高企業(yè)組織的效率和績(jī)效。郭凡生指出,當(dāng)前信息化浪潮席卷全球,中國(guó)的家族型企業(yè)在受到更激烈挑戰(zhàn)的同時(shí),也面臨著機(jī)會(huì)。互聯(lián)網(wǎng)、B2B(企業(yè)間)電子商務(wù)在中國(guó)的迅速普及,為家族型企業(yè)做大做強(qiáng)提供了有效的解決途徑。民營(yíng)企業(yè)有優(yōu)勢(shì)、有前途,要抓住電子商務(wù)高速增長(zhǎng)的契機(jī),利用電子信息技術(shù)發(fā)展自己,做大做久。而離開了科學(xué)技術(shù),企業(yè)即使做大,也很難維系......

         

        鼓勵(lì)家企自組織

               自組織是指一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)在一定的條件下能夠自發(fā)地產(chǎn)生新的演化模式。當(dāng)環(huán)境的條件改變時(shí),系統(tǒng)能夠自行轉(zhuǎn)變其運(yùn)行模式,以適應(yīng)環(huán)境新的需求。管理者在建立一個(gè)群體來(lái)處理某個(gè)事件時(shí),并不是要他們參照條文標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)置目標(biāo)或激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)預(yù)先給定的情景。相反,管理者可以通過(guò)設(shè)計(jì)不確定的挑戰(zhàn)來(lái)取代明確的目標(biāo),沒(méi)有目標(biāo)就是有意識(shí)地刺激下級(jí)尋求做事的新方法和產(chǎn)生沖突。挑戰(zhàn)的活動(dòng)應(yīng)該是一種雙向的,高層管理者自己也要面對(duì)來(lái)自下層的挑戰(zhàn)。對(duì)于一個(gè)自組織的管理群體,應(yīng)該允許他們的成員在給定的工作范圍內(nèi)自由地組合工作。這意味著,當(dāng)組織成員按照這一方式一起工作時(shí),傳統(tǒng)的管理層次就不適用了。成員在這樣的組織里能夠做出貢獻(xiàn),能夠通過(guò)他們所做出的貢獻(xiàn)而影響他人,他人的行為又反過(guò)來(lái)影響他們自己。如果所有成員的行為遵循一定的規(guī)則,那么,他們的自組織行為就在他們的相互作用下產(chǎn)生了......

         

        甘德安:現(xiàn)任北京德成家族企業(yè)研究院院長(zhǎng)、北京《中國(guó)慈善家》雜志家族企業(yè)傳承專欄作家;上海交通大學(xué)家族企業(yè)講座教授、上海《接力》雜志客座主編;武漢研究院副院長(zhǎng)、江漢大學(xué)創(chuàng)業(yè)與家族企業(yè)中心主任,二級(jí)教授。

               曾任北京工業(yè)大學(xué)耿丹學(xué)院院長(zhǎng)、江漢大學(xué)文理學(xué)院創(chuàng)院院長(zhǎng)、江漢大學(xué)商學(xué)院首任院長(zhǎng)。第九屆、第十屆湖北省人大代表、第十一屆湖北省政協(xié)常委、第十一屆民革中央委員、科教文衛(wèi)委員會(huì)委員、武漢市民革主委。

               出版《中國(guó)家族企業(yè)研究》(2002)、《復(fù)雜性家族企業(yè)演化理論》(2010)、《中國(guó)成語(yǔ)批判》(2014)、《咖啡屋:創(chuàng)客的后花園》(2016)等30余部著作,發(fā)表100余篇論文。主持國(guó)家社科、華夏英才、北京市社科和湖北省社科等課題30余項(xiàng)。

               曾獲省部級(jí)有突出貢獻(xiàn)中青年專家稱號(hào)及北京市社科、湖北省社會(huì)科學(xué)研究一至三等獎(jiǎng)。

        德成動(dòng)態(tài)

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